Bagaimana Melatih Kesabaran Leadernya?

Pertanyaan menarik saya dapatkan dari beberapa sesi diskusi dan konten IG kemarin. “Bagaimana melatih kesabaran leadernya “

Seorang leader, founders atau inisiator biasanya memiliki imajinasi yang muncul dikepalanya. Mau kemana dan ditambatkan dimana kelak kapal ini? Bagaimana caranya dan harus seperti apa mengelolanya? Bagaimana kesabaran itu dibangun apalagi melihat tim tak sesuai dengan kehendak hati.

Pertanyaan-pertanyaan ini banyak muncul, apalagi terkait kesabaran. Pertanyaan ini muncul bisa jadi karena kita tak punya gambaran besar dari purpose, visi dan misi kita yang diturunkan menjadi ukuran-ukurannya. Menurunkan ukuran-ukurannya menjadi ukuran kuantitatif dan kualitatif yang dalam tahapan-tahapan waktunya.

Dalam manajemen modern ini diturunkan dalam pertemuan-pertemuan efektif rutin yang dapat dilakukan harian, mingguan, bulanan, tiga bulanan hingga tahunan. Pertemuan ini berisi sesi evaluasi dan retrospetif bukan saja tentang seberapa besar kita menghasilkan tapi disandingkan dengan seberapa dekat dengan deskripsi visi kita.

Kesabaran juga kadang terkuras karena kita memaksakan cara yang sama yang perlu dilakukan anggota tim, padahal bisa saja tim memiliki cara yang lebih baik dan relevan yang tinggal kita perlu orkestrasi. Kesabaran juga terkuras jika kita tak memberikan ruang dan waktu bagi anggota untuk belajar bertahap, menemaninya belajar dan kemudian melompat sebagai tim.

Biar lebih sabar coba 10 tips ala DIP ini;
1)Frekwentifkan untuk menyampaikan gambaran imajinasi tujuannya, 2) Tetapkan ukurannya, 3)Jelaskan tahapan langkahnya, 4) Berikan ruang dan warktu belajar, 5) orkestrasi inisitifnya, 6) Fokus pada hasil yang penting, 7)Akselerasi hasil penyerlasarannya, 8) Sepanjang jalan pastikan Claritynya 9) Ingat lagi BIG WHYnya , dan 10) rayakan keberhasilan sekaligus kegagalannya

Salah satu kerangka kerja penting yang bisa bikin tim kita melangkah menuju tujuan, terukur keberhasilannya, terbuka akan inovasi dan menajdi wadah belajar adalah Objective Key Results (OKRs). Nah kebetulan hari ini akun IG @thelocalenablers ngebahas lagi tentang OKR. merapat kesana yaa!

The Team Lead Model Part 1

Meja bergagasan kami memang selalu mengundang gelak tawa dan ide-ide yang membuat percakapan terhenti sejenak, berpikir dan meledakkan tawa. Dalam perbincangan kemarin saya kemukakan, “Pekerjaan itu yang penting selesai, bukan yang penting dikerjakan”.

Perlu waktu sebentar kawan-kawan berpikir memaknainya, hal ini disampaikan dalam konteks sesungguhnya kita bisa meningkatkan kapasitas individu dan tim dengan mengetahui beragam metode kerja dengan tujuan membuat pergerakan menyelesaikannya dengan baik.

Membangun tim, percaya untuk mendelegasikan, mau membangun kepercayaan & mendampinginya adalah kunci bagaimana kita dapat memperbesar skalabilitas kerja dan percepatannya. Proses ini justru akan menguntungkan organisasi.

Sebuah percakapan bersama para mentee mengingatkan lagi tentang pentingnya proses nurturing. Membangun kekuatan tim yang terdiri dari individu-individu yang dibersamai dengan memberinya panggung-panggung belajar, akses-akses istimewa pada sumber-sumber daya & jadi sponsor bagi proses pengembangan dirinya. Menjadi wadah dalam proses transfer nilai, keterampilan, kapabiltas, jejaring hingga Ia menjadi individu-individu yang tumbuh dan berkembang.

Kerap seseorang yang memiliki tingkatan lebih baik pada saat ini, lupa bahwa dirinya pun dulu berkembang, lebih lupa lagi bahwa proses ini pun perlu diberikan seluas-luasnya bagi tim dan sekelilingnya hingga Ia tumbuh jadi individu yang kaya dampak karena Ia bisa mengelola dengan baik dalam menumbuhkan kapasitas diri & timnya.

Hal terpenting adalah bagaimana kita sampai tujuan dengan sukses. Tau cara efektif & jadi wadah belajar setiap insan yang terlibat didalamya. Inklusif. Memberikan kesempatan, mempercayai tim, mendelegasikan sekaligus mengawalnya adalah proses paling efektif dalam nurturing.

Memberikan tim keleluasaan berinovasi mencari cara paling inovatif dan meramunya bersama. Terlihat mudah, namun sesungguhnya disinilah seorang leader diuji kesabarannya. Ada proses panjang menuju kapasitas baik, investasi di Human Capital dilakukan di organisasi pembelajar memastikan probaliltas sebuah organisasi semakin besar dalam berinovasi & kepastian keberlanjutannya.

High – Level Social Business Maturity Model

17 September 2022, 8 tahun @thelocalenablers diinisiasi. Sebelumnya, komunitas ini bernama Jatinangor Creative Forum yang dalam pergerakannya ternyata makin membesar. 8 tahun lalu kemudian kami memantapkan diri untuk menggesernya menjadi Social Enteprise. Sesuai Maturity Model, tahapan perkembangannya ternyata sesuai dengan teorinya;

Tahap 1 Ad Hoc
Pergerakan bisnis sosial menuju tingkat kematangannya yang lebih baik memang biasanya bermula dari tim-tim sukarela dan sementara. Biasanya dibuat untuk kepentingan sebuah acara atau program. Pada tingkat ini biasanya berbentuk tim Ad Hoc, dimana tak ada manajemen khusus, tanpa anggaran, tanpa struktur dan sumberdaya serta banyak eksperimen dilakukan.

Tahap 2 Engaged
Pada tahap ini muncul kesadaran untuk mensistemasi, merangkul anggota, merancang piloting program hingga merekrut sukarelawan atau sumberdaya paruh waktu. Fase ini dijalankan dengan penuh kesadaran bahwa melalui proses ini untuk menumbuhkan peluang-peluang baru masa depan.

Tahap 3 Structured
Fase ini, kematangan mulai tumbuh, mencari bentuk-bentuk organisasi yang tepat. Tahap ini mulai mengalokasikan anggaran, kepengurusan manajemen yang profesional dan peran-peran formalnya diberlakukan.

Tahap 4 Managed
Semakin matang oraganisasi Bisnis Sosial, kala komunitas sudah bergeser pada usaha profesional dengan manjemen harian, program yang terstruktur & pengelolaan yang terencana dan terukur.

Tahap 5. Optimized
Tahap inilah tahap dimana sebuah komunitas bertransformasi menjadi usaha yang memiliki fokus pada strategi jangka panjang, memiliki inisiatif multi channel hingga memiliki unit-unit dalam memastikan visi sosialnya terwujud.

Proses panjang menggeser komunitas jadi ekosistem tangkas, menjaga kemandiriannya, setia dengan tujuan & relevan dengan jaman. Pilar bisnis sosial jadi penting dalam memastikan keberlanjutannya, memastikan organisasi memperbarui struktur & proses bukan berdasarkan apa yang dilakukan saat ini hingga mencegahnya bergerak ke masa depan, Memastikan komitmen sebagai organisasi pembelajar untuk bergerak karena peluang di masa depan.

Sewindu The Local Enablers.
Creating Value Accelerating Impact.
17 September 2014
17 September 2022

Enthusiast atau Inovator Penggerak Perubahan?

Dalam roda organisasi, visi adalah imajinasi yang tertanam kemana Ia menggerakkan ke masa depan. Lalu bagaimana implementasinya? Bagaimana juga secara konsisten melahirkan perubahan? Pastikan terkait 6 pilar penting Tim yang Agile.

1.Tujuan; Inovasi & efisiensi.
Tujuan organisasi yang adaptif adalah inovasi. Dalam proses bisnisnya dilakukan pula beragam tindakan efisiensi untuk memastikan keberlanjutan & kemampuan adaptasi. Melakukan hal-hal baru atau jadi lebih efisien dalam melakukan hal-hal yang sama dengan sumberdaya yang menipis.

2. Kunci: Communication & Knowledge
Era VUCA dengan ketidakpastiannya, menjadikan komunikasi jadi kunci.Interaksi dalam membangun realita yang baru. Pengetahuan dibangun melalui pengalaman pribadi & interaksinya.

3. Energi: Entrepreneurship & Proactivity
Di era ketidakpastian, memang lebih beresiko jika tak melakukan apa-apa, lebih baik melangkah walau salah arah. Proaktif, inisiatif & eskperimen akan menjaga pergerakan terus beradaptasi. Jadi bagian penting untuk menghasilkan beragam proses kebaruan & terobosan, memastikan setiap pelaku dalam ekosistem untuk belajar proaktif.

4.Magnet: Teamwork & Commitment
Apa yang membuat kita tetap betah & passionate? Tim yang bahagia diberikan kesempatan yang terbuka dengan eksplorasi. Memastikannya ikut dalam bereksplorasi, mengikutkannya pada setiap tahapnya diselaraskan hingga mencapai tujuan bisnis. Bersama-sama memastikan keterlibatan dan menjaga untuk tetap fokus pada prioritas utama.

5. Pendekatan: 
Distributed Leadership & Coordination
Pemimpin yang terbuka membuka jalan pada kepemimpinan kolektif. Kepemimpinan terdistribusikan untuk menciptakan kondisi yang tepat untuk munculnya desentralisasi, ruang-ruang inisiatif, tim yang self-coordinated & inisiatif yang spontan.

6. Kerangka Kerja: Complexity & Uncertainty
Era digital membuat cara kerja jadi seperti makin rumit & tak jelas. Maka memahami kerangka kerja dalam kondisi Complex & Uncertain. Kerangka yang jelas membuat ruang-ruang inisiatif lebih leluasa bergerak mencipta inovasi dapat meletup melompatkan perubahan.

Gimana, kamu siap jadi Enthusiast atau Inovator penggerak perubahan?

Pemimpin dan Imajinasi

Bahan bakar seorang pemimpin sering kali diidentikkan dengan beragam kemampuannya atau bahkan dengan kekuatan sumberdayanya. Namun sesungguhnya bahan bakar utama pemimpin yang mengerakkannya pada kemajuan adalah kekuatan imajinasinya.

Berkaca dari pengalaman di negeri ini, disaat semakin dominannya pemimpin-pemimpin tanpa imajinasi, tak paham arah dan tujuan. Apalagi jika ditanya apakah mereka memahami bagaimana dan untuk apa sesungguhnya cita-cita pergerakannya dilakukan malah dijawab dengan menutup ruang dialog. Maka sesungguhnya kehadiran pemimpin-pemimpin muda menjadi harapan baru, tantantangannya adalah bagaimana merawatnya tak kemudian di satu titik mereka berbelok karena kepentingan, lupa cita-cita.

Pemimpin dengan imajinasi akan menujukan visinya pada sebuah kemajuan yang Ia kalibrasi cara mencapainya pada setiap waktunya. Proses ini akan membawanya pada kematangan penguasaan cara-cara inovatif yang Ia bisa ditempuhnya.

Menuangkan mimpi adalah tantangan berikutnya, karena Ia perlu terampil menyajikannya dalam rencana & aksi pergerakannya. Ia juga perlu belajar bagaimana merancang dan mengeksekusi tahapan-tahapan yang terukur. Dilanjutkan dengan mempersenjatainya dengan cara-cara lateral, menumbuhkan kesabaran membangun timnya dengan asupan-asupan gizi organisasi yang sehat dan mejadi sponsor bagi setiap perubahan yang punya value kuat.

Imajinasi seorang pemimpin tumbuh bukan karena given atau turunan keluarganya, namun dalam kesehariannya Ia berkesadaran penuh untuk belajar menumbuhkan kekuatannya dengan 1) mendekatkannya pada beragam literasi yang Ia baca, 2) terhubung dengan beragam panutan yang Ia contoh & menginspirasinya, 3) menguatkan nilai-nilai luhur yang Ia yakini, 4) melatih keterampilan professionalnya, 5) mematangkan kerendahan hatinya serta, 6) ekosistem yang tepat yang Ia pilih dalam proses akselerasinya.

Dikelilingi anak muda yang punya imajinasi kuat saat ini adalah sebuah kebahagiaan, walau diluar sana masih menantang bagaimana menebar imajinasi kemajuan ini tersebar secara luas. Memimpikan masa depan kita akan banyak ditumbuhi contoh-contoh pemimpin yang energinya terpancar kuat karena mimpi besarnya.

Pembelajaran terbaik menjadi pemimpin adalah menjadi pemimpin sekaligus sponsor perubahan

Pertemuan sore kemarin belajar langsung dari mentor terbaik saya, yang selama kurang lebih satu dekade ini menjadi panutan dengan beragam contoh baik kepemimpinannya.

Pembelajaran terbaik menjadi pemimpin adalah menjadi pemimpin sekaligus sponsor perubahan, memberikan waktu agar timnya belajar dan berproses, memberikan kesempatan menggagas ide dan memvalidasinya, merangsang timnya untuk menjadi peka pada sekeliling dan mencipta ragam imajinasi agar senantiasa bergerak ke depan namun tak lupa asal akar dan asal muasal.

Support
Ekosistem tumbuh sehat, berani bereksplorasi dengan memberinya dukungan membantunya berprogres dan bergerak kedepan.

Inovasi dan Ekspansi
Ekosistem diprovokasi untuk selalu berhadapan dengan kebaruan, ditantang berinovasi dan mengekspansi dengan berani hal-hal baru. Tujuan sesungguhnya adalah membuahkan inovasi, membuahkan jawaban-jawaban atas setiap tantangan yang hadir dengan cara yang lebih baik.

Re-Resonate
Pemimpin senantiasa hadir juga untuk mengingatkan, melakukan kalibrasi dan iterasi ulang dan menyelaraskan beragam inisiatif yang tumbuh didalam timnya. Ia melakukan proses orkestrasi dengan cara memberinya wadah belajar, menyinergikan serta mengakselerasinya.

Follow
Pemimpin selalu hadir, connected, membagi hal-hal baik dan membangun setiap anggotanya untuk berkontribusi pada bagian-bagiannya, memastikan bahwa perjalanan selalu menjadi lebih dekat dengan imajinasi.

Connect
Keterhubungan dibangun dengan melatih tim untuk bertransformasi dari “individual sef-interest ke “team conciousness” kesadaran berkelompok dan dari kompetisi bergerak ke kolaborasi hingga mencipta ekosistem kokreasi dengan cara kolateral yang maksimal.

Membawa ekosistem pada common bonds dimana ruang karyanya berisi saling terhubung dan mencipta dampak yang lebih besar serta terjaga kesinambungannya.

“Coming together is a beginning, staying together is progress, and working together is success.” – Henry Ford.

Selamat mempercepat proses perubahan!

Bulan ini adalah bulan ke-9 setelah ekosistem kami melakukan reset total. Melakukan reorganisasi, spinn-off dan bahkan menutup unit-unit yang tak lagi bisa dipertahankan, apalagi setelah terhantam pandemik panjang kemarin. Sepanjang pandemik, perkembangan teknologi terasa menjadi sangat eksponensial, dipaksa berkembang dalam keterbatasan organisasi. “Melakukan spin-off bahkan mematikan unit-unit bisnis benar ngga ya?” pertanyaan yang meragukan kala itu.

Namun keadaan memaksakan perubahan tak terelakkan, apalagi faktanya memang perkembangan teknologi berubah secara eksponensial, tetapi organisasi berubah secara logaritmik bahkan sulit sekali beranjak.

Ternyata, teori ini dijelaskan dalam Hukum Martec! (Gb A) yang menjelaskan mengapa organisasi manusia justru tidak bisa berubah secepat teknologinya. Perubahan perilaku dan budaya jelas membutuhkan waktu.

Jadi bagaimana caranya agar perubahan juga bisa terjadi cepat pada organisasi, individu, kelompok, proses & teknologi yang dapat diserap oleh organisasi secara produktif sekaligus? setidaknya terwujud tanpa memicu gangguan yang besar.

Tantangan organisasi yang berasa lamban karena manusia dan organisasinya berubah pada tingkat logaritmik, jauh lebih lambat daripada perubahan teknologi yang eksponensial. Pertanyaannya adalah “bagaimana kita mengelola organisasi yang relatif lambat berubah dalam lingkungan teknologi yang berubah dengan cepat?”

Sejak era pandemik, gejala ini semakin menjadi. Teknologi sangat cepat mendisrupi organisasi. Bahkan beberapa organisasi jatuh, tapi beberapa diantaranya justru melesat jauh menjadi maju. Era ini adalah era belajar banyak, pada ekosistem tempat kami tumbuh kami belajar bahwa sebuah organisasi dapat di reset dengan melakukan reorganisasi, spinn-off dan atau ditutup serta merelokasi sumberdayanya pada organisasi-organisasi modern yang ramah teknologi (Gb. B).

Mau tidak mau, organisasi memang perlu me-reset jika ingin bertahan, manajemen perlu secara strategis mentransformasikan organisasi yang lebih agile dengan praktek-praktek agile & lean management, hingga kecepatan perubahan organisasi bisa meningkat (Gb. C).

Selamat mempercepat proses perubahan!

Innovation by Design

Ketika kreatifitas sulit bergeser jadi sebuah inovasi bisa jadi terdapat banyak aspek yang luput dari perhatian bahwa setelah kreatititas ada langkah lanjutan untuk memastikannya menjadi inovasi.

Sebuah inovasi memang perlu ditumbuhkan, kami menyebutnya sebagai Innovation by Design. Hal ini juga terkait kultur yang perlu dibangun, menghantarkan kreatifitas sampai hingga terwujdnya inovasi. Ada tiga tahap penting menggeser kreativitas menjadi inovasi, coba analisis ada gap dimanakah pergerakan kita hingga sulit menjadikan inovasi berkelanjutan?

Zana 1. Tempat Kerja
Mengapa perlu by design & apa kaitannya dengan kultur? Banyak Inovasi tidak dimulai karena justru wokspacenya tidak kreatif. Inovasi biasanya dimulai dari ruang tempat kita berkarya, apakah ruang-ruangnya berisi ambience krerativitas? Diamana inisiatif bisa tumbuh subur. Maka diruang-ruang itulah keterampilan kreatif, motivasi, mood, mindfulness, lingkungan & kompetensi bisa membuncah bebas. Apakah zona 1 ini sudah ada ditempat kamu bekerja?

Zona 2. Merawat.
Kreativitas perlu dirawat dalam perjalanannya agar kemudian menjadi kenyataan, terbangun monetisasinya.& terserap pasar. Nah pada zona ini kita perlu terampil menguatkan Why-nya, ritual & toolsnya. Memastikan proses validasinya dengan kerangka Design Thinkng, menguji pasarnya dengan Lean Startup, membumikannya dengan Design Sprint & memastikan gagasan tervalidasi dengan beragam iterasinya.

Zona 3. Mengembangkan
Gagasan yang berhasil divalidasi baik masalah & pasarnya tak berhenti disitu, karena dalam pengembangannya ada fase lain seperti founders-fit, market-fit & business model fit. Ini jadi tantangan selanjutnya bagaiman membuat gagasana berwujud, menjadi solusi, terserap pasar & memastikan kemandirian dan keberlanjutannya. Memonetisasinya & menjadikannya inovasi berkelanjutan.

Organisasi kita bisa saja organisasi yang kreatif tetapi tak sanggup memonetize di ujung karena Ia tak mampu merawatnya, tak adaptif & mengawalnya jadi inovasi. Begitu pula kebalikannya, bisa jadi kita menghasilkan inovasi, tapi bukan berasal dari kultur & skills yang dibangun, hingga inovasinya berasal dari satu pihak saja kemudian terancam keberlanjutannya.

Merawat Organisasi dengan Kepemimpinan Kolektif

Merawat organisasi dengan kepemimpinan kolektif. Menjadi tantantan memang dalam merawat sebuah organisasi yang sehat menjadi ruang inovasi bagi setiap insannya.

Ada beberapa hal yang menjadi variabel apakah organisasi kita sudah cukup ideal menjadi wadah bagi tumbuhnya Collective Leadership. Ruang-ruang invasi ditumbuhkan dengan memberikan kesempatan bagi setiap orang untuk tumbuh dan menumbuhkan hal-hal berikut, oh ya coba kamu berikan nilai 1-5 pada setiap poinnya, dan lakukan proses retrospektif setelahnya bersama tim kamu pada bagian mana yang perlu diperbaiki.

1.KEBERSAMAAN
-Berkontribusi
-Saling mendukung
-Berlatih kontekstualitas

2.KECERDASAN BERSAMA
-pembelajaran iteratif
-keragaman
-dialog berkualitas

3.KEMANUSIAAN
-Empati
-Keseimbangan
-Mindfulness

4.INOVASI
-Agility / ketangkasan
-Keunggulan
-Kreativitas

5.KETERIKATAN
-Aksi kolektif
-Keterhubungan
-Aksi bersama

6.PELUANG MASA DEPAN
-Ketegasan
-Pemberdayaan
-Berorientasi masa depan

Kepemimpinan di era kompleksitas ini, ada pergeseran yakni “a shift from thinking of a leader as a ‘hero’ to thinking of a leader as a ‘host’” Ketika seorang pemimpin adalah ‘pahlawan’, dia diharapkan memiliki semua jawaban, menyelesaikan semua masalah, dan memperbaiki segalanya untuk orang lain. ‘Pahlawan’ itu dinamis, karismatik, dan brilian. Tantangan dengan dengan pola pikir ini adalah bahwa model perintah & kontrol sering menggunakan solusi cepat yang dibuat oleh segelintir orang yang berkuasa & seringkali solusi ini tidak cocok untuk masalah kompleks yang dihadapi sekarang

Alih-alih menjadi ‘pahlawan’ kita membutuhkan pemimpin sebagai ‘tuan rumah’ yang memiliki keterampilan mempromosikan pembelajaran bersama, pengambilan keputusan kelompok yang efektif, refleksi, visi dan penetapan tujuan & akuntabilitas bersama.

Bagaimana tim bergerak menuju pendekatan kepemimpinan kolektif akan berbeda untuk setiap organisasi, tergantung pada seberapa mengakarnya pendekatan tradisional, seperti yang tercermin dalam struktur, prosedur pelaporan, praktik pengambilan keputusan & banyak lagi.

Saatnnya kita bisa bergerak menuju pola pikir kepemimpinan kolektif, kapan nih kita diskusi dan berbersamai shifting organisasimu?

Collective Leadership

Perbincangan menarik di sebuah tim yang membandingkan tim lain terkait leadershipnya. Ia berkata “Tim disana leadershipnya kuat, anggota timnya punya petunjuk & menurutinya, timmnya selalu tertib & berjalan sesuai kehendak pemimpinnya” Kemudian saya menjawab, “jika kamu berada di tim tsb, apakah kira-kira kamu berkenan mengikuti arahan leadernya hingga detail?”

Perbincangan ini mengarah pada pertanyaan, mana yang lebih baik? Keduanya baik, kita tak bisa memaksakan kultur yang sama pada organisasi yang beda, terlebih sejarah & kulturnya beda. Yang terbaik adalah dimana organisasi berjalan bahagia menuju visinya. Disinilah kita bisa memaknai mana organisasi yang memang baik menggunakan Traditional Leadership atau Collective Leadership.

Collective Leadership, ketika sekelompok individu bekerja bersama & berbagi tujuan. Anggota di dalamnya secara internal & eksternal termotivasi bekerja bersama menuju visi bersama dalam sebuah kelompok menggunakan talenta-talenta uniknya dengan beragam keterampilannya untuk saling berkontribusi bagi kesuksesannya. Kepempimpinan kolektif merekognisi bahwa kesuksesan yang langgeng tidak mungkin terjadi tanpa perspektif & kontribusi yang beragam.

Sebuah proses yang tergantung pada keterhubungan antarbagian yang saling bekerja sama.Bagaimana kelompok bisa bekerja bersama dengan keunikan tiap oranglah yang membedakannya dari kepemimpinan tradisional.

Ada pembagian tanggung jawab, pengambilan keputusan, akuntabilitas & ikatan otentik. Semua dilibatkan dalam mencipta visi & berkomitmen bekerja untuk mencapai visinya. Asumsinya bahwa tiap orang dapat & perlu memimpin. Hanya saja, jika kamu memilih tipe ini maka perlu kondisi khusus untuk memastikan keberhasilan secara keseluruhan, yakni membangun kepercayaan, shared power, komunikasi transparan, efektif, akuntabilitas & pembelajaran bersama. Hal ini didasarkan pada pengakuan bahwa tanpa karunia, bakat, perspektif & upaya banyak pihak, perubahan berkelanjutan akan sulit dicapai.

-A key aspect of collective leadership is that the success depends on the leadership within the entire group rather than the skills of one person- -Follett-