Collective Leadership

Perbincangan menarik di sebuah tim yang membandingkan tim lain terkait leadershipnya. Ia berkata “Tim disana leadershipnya kuat, anggota timnya punya petunjuk & menurutinya, timmnya selalu tertib & berjalan sesuai kehendak pemimpinnya” Kemudian saya menjawab, “jika kamu berada di tim tsb, apakah kira-kira kamu berkenan mengikuti arahan leadernya hingga detail?”

Perbincangan ini mengarah pada pertanyaan, mana yang lebih baik? Keduanya baik, kita tak bisa memaksakan kultur yang sama pada organisasi yang beda, terlebih sejarah & kulturnya beda. Yang terbaik adalah dimana organisasi berjalan bahagia menuju visinya. Disinilah kita bisa memaknai mana organisasi yang memang baik menggunakan Traditional Leadership atau Collective Leadership.

Collective Leadership, ketika sekelompok individu bekerja bersama & berbagi tujuan. Anggota di dalamnya secara internal & eksternal termotivasi bekerja bersama menuju visi bersama dalam sebuah kelompok menggunakan talenta-talenta uniknya dengan beragam keterampilannya untuk saling berkontribusi bagi kesuksesannya. Kepempimpinan kolektif merekognisi bahwa kesuksesan yang langgeng tidak mungkin terjadi tanpa perspektif & kontribusi yang beragam.

Sebuah proses yang tergantung pada keterhubungan antarbagian yang saling bekerja sama.Bagaimana kelompok bisa bekerja bersama dengan keunikan tiap oranglah yang membedakannya dari kepemimpinan tradisional.

Ada pembagian tanggung jawab, pengambilan keputusan, akuntabilitas & ikatan otentik. Semua dilibatkan dalam mencipta visi & berkomitmen bekerja untuk mencapai visinya. Asumsinya bahwa tiap orang dapat & perlu memimpin. Hanya saja, jika kamu memilih tipe ini maka perlu kondisi khusus untuk memastikan keberhasilan secara keseluruhan, yakni membangun kepercayaan, shared power, komunikasi transparan, efektif, akuntabilitas & pembelajaran bersama. Hal ini didasarkan pada pengakuan bahwa tanpa karunia, bakat, perspektif & upaya banyak pihak, perubahan berkelanjutan akan sulit dicapai.

-A key aspect of collective leadership is that the success depends on the leadership within the entire group rather than the skills of one person- -Follett-

Ekosistem Perubahan

Ada pergeseran yang signifikan peranan pemimpin masa kini dan masa lalu. Pemimpin punya urgensi penting untuk berperan sebagai sponsor bagi perubahan itu sendiri, perubahan yang didorong oleh peluang.

Ada kalanya pemimpin & ekosistem yang dipimpinnya terjebak paradigma masa lalu dimana Ia adalah si paling inovatif, si paling bisa dengan segala kehandalannya. Bahkan, jika bisa Ia menjadi sumber inovasi dari segala pergerakan barunya. Hal ini yang kemudian membawa angin ketergantungan anggota tim pada pemimpinnya.

Paradigma saat ini tentu beda, karena inovasi diberikan keleluasaan untuk tumbuh dari bawah. Setiap individu yang terlibat diberikan ruang untuk inovasi. Pemimpin hanya perlu memastikan bahwa Ia benar-benar punya imajinasi yang kuat akan masa depan yang dituangkannya dalam narasi & arah yang jelas, melakukannya dengan compasiion & caring serta jadi role model atas agilitasnya. Walk the Talk.

Pemimpin saat ini adalah pemimpin yang terbuka atas gagasan-gagasan yang tumbuh dari bawah, sehingga setiap anggotanya bisa menjadi penggerak perubahan. Pemimpin dan ekosistem membantu menemukan simpul perubahannya hingga dapat terinternalisasi dalam setiap anggota sebagai pelaku perubahannya.

Organisasi menjadi motor penggerakannya, pemimpin berperan mengorkestrasi arah, kecepatan dan memastikan kondisi kendaraannya tetap sehat. Menjaga agar inovasi yang terwujud tidak terluka, memfasilitasi penyelarasan dan akselerasinya agar tetap fokus pada tujuan, setiap prosesnya dipastikan setia pada cita-cita. Memastikan organisasinya tidak melenceng atau bahkan menjadi “Follow The Money Organization”, pastikan organisasi kita masih jadi organisasi yang “Follow The Dreams”

Hindari juga munculnya beragam inovator yang terluka, yakni individu-individu yang sempat berkarya baik, semangatnya tinggi namun tempatnya berkarya jadi tempat yang tak lagi ideal dalam bereksplorasi & atau tak bisa mewadahi mimpinya hingga meski rindu terpaksa Ia memilih berpetualang diluar.

Menjadi pemimpin yang terbuka, menjalankan manajemennya dengan penuh kesadaran situasional, berkelanjutan membuka peluang inisiatif, menghadirkan otonomi & fleksibilitas, bertanggung jawab dan percaya.

Mana yang kamu banget The Dip, Kuldesak & Cliff?

Beberapa hari ini law attraction saya selalu tertuju pada individu / organisasi yang sedang berada pada titik terendah dalam fase hidupnya, mengingatkan konsep The Dip dari Seth Godin atau fase jurang kematian dalam proses kreatif. Fase belajar terberat dalam bagian hidupnya. Jika berhasil akan menjadikannya naik kelas. Saya lebih senang menyebut fase ini sebagai titik mula (kembali) menuju perubahan yang lebih baik, fase belajar banyak yang diuji dengan menyelami keadaan sulit & ditantang menghasilkan beragam keberhasilan dengan cara-cara baru serta konsistensinya.

The Dip adalah salah satu kurva yang menggmbarkan proses pembelajaran dalam hidup, bisnis atau jenis usaha lainnya, namun ini bukan satu-satunya kurva. Kita perlu lihat kurva lainnya dan belajar mengambil keputusan keputusan mana yang terbaik, kapan kita perlu berhenti & atau kapan kita perlu pecepat larinya. Coba lihat kurva permasalahan kamu dalam tiga tipe kurva berbeda, Mana yang kamu banget The Dip, Kuldesak & Cliff?

1. The Dip, keadaan terendah yang direspon dengan kerja extra miles keluar dari beragam tantangan menuju untuk masa depan lebih baik dengan kosistensi, pandai mengurai energi, kesabaran.
2. Kuldesak, jika kamu melihat bahwa prosesnya “gini-gini aja” maka kamu perlu memutuskan berhenti & segera tentukan waktunya.
3. The Cliff. Jika kamu lihat trennya menukik bakal jadi jalan buntu, maka penting untuk diketahui kita memang harus berhenti. Kondisi di awal terlihat punya potensi baik namun berikutnya menunjukkan penurunan terus menerus, jika diteruskan maka akan jatuh.

Orang-orang yang sukses justru adalah orang yang tau kapan Ia harus berhenti, kapan harus bekerja keras & kematangan pengambilan keputusan. Tapi, jika berbicara boleh berhenti, bukan berati kamu boleh jadi Serial Quiter, yakni orang yang berhenti dan berganti-ganti wadah belajarnya. Jika kamu lakukan ini maka kita tak akan kemana-mana. Bisa melakukan banyak hal tapi tak ada hasil yang berarti. Kamu perlu istiqomah, bukan jadi Serial Quitter.

Coba analisa kekuatan sumberdaya, ilmu, tujuan, dampak jangka pendek-panjangnya & kesiapannya sebelum ambil keputusan. Jadi mau mengarungi Dip kamu?

Ada lima tipe seru menurut Cheryl Strauss Einhorn. founder & CEO of Decisive

Setiap orang punya karakter dalam pengambilan keputusan, berdasarkan kemampuan, pengalaman serta kapabilitasnya. Jika kita pernah bahas tentang enam topi berpikir, sekarang ada 5 persona pengambil keputusan coba, kira-kira kamu yang mana? Ada lima tipe seru menurut Cheryl Strauss Einhorn. founder & CEO of Decisive;

1. Petualang. si paling cepat & percaya atas keberaniannya. Jika dihadapkan pada tantangan besar atau kecil maka Ia akan memutuskan yang dirasakan benar daripada menghabiskan banyak waktu memikirkan banyak pilihan. Tipe ini juga dibilang sebagai si pantang takut! Cuma ada hal yang bias dengan tipe ini, sering kali Ia punya Optimism Bias & jika keterusan bisa membuatnya berbahaya!

2. Detektif. Kamu adalah tipe yang menghargai informasi, selalu meminta data & fakta, tak memutuskan basis perasaan. selalu merujuk pada kenyataan. Pecaya bahwa semakin Ia belajar makin semakin baiklah dia. Kurangnya tipe ini adalah Frame Blindness, yakni kurang punya pemahaman Big Picture, atau bahkan berlebih informasi. Kurangnya tipe ini adalah authority bias, suka bertentangan dengan inner voice dirinya.

3. Pendengar. Tipe ini paling dicintai penduduk bumi 🙂 Kala dihadapkan pada situasi kompleks, kita akan menyandarkan diri pada orang tipe ini & meminta pendapat & opini. Akan merasa nyaman bahwa kita tak perlu memutuskannya sendirian. Tapi tipe ini biasanya loss aversion, memilih jalan aman!

4. Pemikir. Banyak pertimbangan, menolak memutuskan cepat. Menimbang opsi, mempertimbangkan positif & negatifnya. Tak perlu banyak data, tapi perlu waktu &ruang berpikir & rasionalisasi mengapa ini perlu dilakukan. Cepat bukanlah tujuannya, tapi proseslah yang utama.

5. Visioner; Ia tak ingin yang biasa-biasa, lebih suka dengan caranya sendiri. Jika dihadapkan pada opsi yang jelas, Ia lebih suka memilih yang beda, yang belum pernah terjadi. Going Extra Miles! sering mengagetkan sekeliling dengan keputusannya! Tipe ini kekurangannya saliency bias, tendensi untuk fokus pada faktor paling mudah dikenalinya.

Ngga ada yang “sempurna” sih, tapi perlu keterampilan untuk menggabung-gabungkannya & membawa pada pemahaman yang lebih holistik & meramu kelima karakter diatas.

Pembelajar untuk tumbuh dengan karakter & integritas yang melekat kuat pada dirinya

Sehari-hari saya bersama mahasiswa, kebetulan mereka penikmat micin, sering kami menemukannya kesulitan menikmati makanan enak berbumbu alam asli. Anak-anak ini sepanjang pendidikannya memang mengenal mengunyah itu 30x, tapi sering kali makan dengan cepat (?).

Mengunyah lama memungkinkan tubuh mengekstrak nutrisi dalam jumlah paling besar dari makanan yang dilahap, itu isi materinya. Namun, dalam proses belajarnya tak mengajarkan cara menikmati 30x mengunyah intens, hingga Ia bisa tau beragam rasanya, menikmati bumbu & tekstur berbagai indera perasa & pengecapnya. Hal inilah yang jadi sebab mengapa mereka kehilangan mindfulnessnya dalam ritual makan.

Hal diatas adalah sebuah analogi, terkait mengapa kita perlu sungguh-sungguh menyelenggarakan pendidikan yang orientasinya untuk membersamai pembelajar untuk tumbuh dengan karakter & integritas yang melekat kuat pada dirinya lengkap dengan cara pandang yang tepat dengan nilai-nilainya. Sering kali dunia pendidikan kita memang tersesat dengan ritual, entah itu dinamakan pembiasaan atau kewajiban-kewajiban formalistik yang diperkenalkan tanpa makna hingga kehilangan arti & nilainya.

Aktivitas belajar yang semestinya membawa pembelajar mencintai proses belajar justru terjebak pada aktivitas tanpa makna. Bisa jadi karena kita banyak belajar substansi tanpa konteks, membuat siswa kehilangan daya kritis & kemampuan adaptasi dengan keadaan yang berbeda hingga cukup menantang baginya untuk bisa tetap relevan.

Perlu kita renungkan apakah lembaga pendidikan kita kini tak lagi berani bicara lantang tentang substansi yang kontekstual di mimbar-mimbar akademiknya & kemudian terbawa pada ruang-ruang belajar? Jadi teringat sebuah grup WA akademisi yang lebih sering muncul adalah ucapan selamat dari pada berbicara gagasan atau substansi, jika muncul substansi malah tak terbahas lugas.

Mendampingi belajar cara menikmati & menginternalisasinya memang perlu proses, waktu & kesabaran (Kurikulum), beda dengan mewajibkannya ritualnya saja yang cepat. Tugas pendidikan justru bukan untuk semata-mata tahu & mengerjakan ritualnya, tapi justru menginternalisasi maknanya yang mendorongnya secara sukarela Ia melakukan aktivitasnya.

“Creating the Best Workplace on Earth”

Baca lagi artikelnya Rob Gofee & Gareth Jones, tentang “Creating the Best Workplace on Earth” ada satu ungkapan menarik bahwa ruang karya adalah ruang dimana individu-individunya diakmodasi oleh perusahaanya dengan beragam keanekaragamannya, mereka sering terjebak pada membatasi diri pada kategori keragaman tradisional seperti gender, ras, usia, etnis & sejenisnya.


Namun saat ini justu yang paling didamba adalah bagaimana ruang karya bisa mengakomodir perbedaan perspektif, kebiasaan berpikir & asumsi. Organisasinya jadi wadah dinamis menghasilkan banyak inovasi baru karena kaya gagasan.


“Let People Be Themselves”
Organisasi yang kaya gagasan berbeda & membiasakan diri menyatukannya akan berlari lebih kencang, dan ini lazim pada organisasi yang inovatif. Ruang karyanya memperkenankan beragam inisiatif berbeda namun dipastikan mereka mengarah pada hasil.

Organisasi bisa kita bentuk menjadi tempat dimana setiap orang menjadi dirinya sendiri & berbaur -Let People Be Themselves- , kegembiraan itu akan hadir, pemimpinnya pun akan membawa timnya untuk fokus pada kekuatan individunya, bergerak karena melihat aset yang dimiliki, bukan “deficit focused”.

Magnify People’s Strengths
Keleluasaan berkarya bisa jadi karena prinsip organisasi yang dianut adalah bagaimana melakukan upaya “Magnify People’s Strengths”, membuat karyawan terbaiknya menjadi lebih baik, paling tidak lebih baik dari yang pernah mereka bayangkan. Tiap orang tumbuh bersama.

Stand for More Than Shareholder Value.
Memberikan ruang agar individu didalamnya ingin menjadi bagian dari sesuatu yang lebih besar dari dirinya sendiri, mendekati pada sesuatu yang dapat mereka percayai adalah perjalanan proses yang bermakna.

Sudah menjadi hal yang biasa untuk menegaskan bahwa organisasi membutuhkan makna bersama “shared meaning”, Tapi shared meaning ini lebih dari sekadar memenuhi keinginan individu/organisasinya, ini tentang bagaimana menempa & memelihara hubungan yang kuat antara nilai-nilai pribadi & organisasinya bersamaan.

Shared meaning is about more than fulfilling your mission statement—it’s about forging powerful connections between personal and organizational values – Gofee